自2012年度开始，易和网络加强了人力资源工作的创新力度，目的是使传统的人力资源管理向现代、高效、可持续性发展的方向迈进，现就改革亮点作进一步介绍。
第一，改造考勤管理体系，包括指纹、制度、请假和加班审批事项等规则机制，员工证书考试任务目标及考核，薪酬制度，分月量化加权指标考核等方面，注重管理实务更加实际、合规、充沛、品真。
第二，整体人力资源趋向合理性结构调整，以25-35岁有初步经验且比较稳定的年轻人为主，人数达到60%以上，本科率达到50%，男性员工80%左右，一半以上人员具有初级职称，中高职称目前较少，希望向30人的目标发展（中级25人，高级5人）。人力资源等级规划更加合理，形成职能和业务部门经理（负责工作要求和管控管理）、核心员工（保证工作质量）、骨干员工（负责完成工作量）、普通员工（后备培养和新生力量）发展比例为1:2:5:3。
第三，人力资源招聘逐步创建原岗招聘和递补招聘相结合的模式。众所周知，企业寻求适合自身发展的人才是大浪淘沙、重点培养的过程，为了应对当前社会人力资源供求不对称的普遍现状，招聘工作的关注点应该从技能经验调整到综合能力和可塑性上来，更为重要的是，要适当增加人员的内部流动，比如因对口专业和经验少，需要时间了解公司特点和市场环境，市场业务人员比较难招，而项目后期维护人员需要经历的适应期很短，相对门槛很低，比较容易招到满意的人员，因此，我们可以从招聘运维人员入手，从运营维护通过工程管理过度，向市场业务类型流动。
第四，目前公司的人力资源比较充裕，尤其是技术型员工较多，但是尚未形成有效的资本，从而造成成本很大，业绩很小运营倒挂的不利局面。鉴于这种困局，今后工作的重点要从战略规划上考虑，推进产品和服务的横向发展，稳步的投向市场，增大企业的市场受力面和盈利点，增加产业收入，从而解放生产力，释放人才产能。
第五，现有的培训体系已经扩充了制度和目标的融合，重点体现是员工证书建设和考评机制的建立，但是，仍然非常单薄，缺乏系统性。下一阶段的主要任务是将企业文化，和业务范畴、机构职责、职务技能等建设完整和完善，形成一个系统，并制定合理规范的组织实施机制。
第六，在绩效考核方面，公司的做法体现了激励和优劣排名的特性，局限性方面主要是不确定性较多，且易受情感因素主导。我们需要在指标量化、工作连续性环节进行设计，考核目标向营收/利润值、市场扩展、创造力等方面加以创造和革新。
人力资源管理工作比较复杂繁冗，涉及企业和各级员工权益，并且互相牵连和制约。要理清人力资源工作的脉络，建立整齐划一的精益模式，是一项恢宏庞大的工程。作为新信息时代的管理者，我们一定要综合分析、精简环节、逐步推行，合理改进，建设规范、高效、全面兼容和持续发展的人力资源管理体制，我们责无旁贷！